Comment attirer vos Meilleurs Talents ?

Comment attirer vos Meilleurs Talents ?

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Dans une société en évolution permanente, les métiers se réinventent constamment et ce, à très grande vitesse. Difficile pour une entreprise de s’appuyer sur une équipe instable, peu autonome, ne sachant pas s’adapter aux changements. N’est-ce pas finalement un des enjeux majeurs de notre époque ? Savoir faire preuve de rebond et d’adaptation permanente ? Savoir anticiper les transformations ? Savoir être force d’initiatives et de créativité pour offrir de meilleurs services et enchanter toujours plus les clients ?

Et pourtant, malgré un chômage en baisse, les problèmes de recrutement perdurent. Pis, ceux-ci s’intensifient. Selon le dernier baromètre trimestriel Bpifrance Le Lab / Rexecode sur la trésorerie, l’investissement et la croissance des PME publié en novembre 2019 :  82 % des TPE/PME ayant souhaité recruter ces 12 derniers mois ont été confrontées à des difficultés (contre seulement 70 % d’entre elles l’année dernière). Le problème serait principalement lié à l’inadéquation des candidats. Trois-quarts des PME incriminent sur l’absence de candidat « adapté ».

Et si ces moutons à 5 pattes avaient juste besoin de savoir où ils peuvent brouter ?

Et si c’était l’entreprise qui avait la donne ?

Comment être une entreprise attractive pour attirer vos talents ?

 

L’objet de cet article est de partager avec vous l’expérience de dirigeants de TPE.

Il en ressort 3 clés principales :

 

1. #Donner du sens

Tout comme l’évoque Sébastien Davoine, directeur de D-Sécurité, santé et sécurité en entreprise. Les collaborateurs sont acteurs dans le projet d’entreprise. Il ne s’agit pas d’être une entreprise qui vend des défibrillateurs mais de contribuer à sauver des vies au travers de l’entreprise. C’est sur ce principe qu’il attire des « pompiers » plutôt que des commerciaux. Le levier n’est plus le même. La valeur humaine est au cœur de la préoccupation économique de son entreprise et devient le message principal auprès des futurs talents. Ce levier est leur différence principale sur le marché.

Selon Pascal Simon, directeur général adjoint chez Ouifield, plate-forme digitale au service des coopératives Française donner du sens dans les recrutements est primordial. Faire matcher les valeurs du candidat avec celles de l’entreprise. Si les candidats ne se sentent pas alignés, la relation ne sera pas durable. Partager le sens et la contribution de l’entreprise est un des éléments moteurs.

 

2. #Soigner sa communication

Julien Poilleux, directeur Général chez Visable International évoque la transparence. Il partage l’histoire de son entreprise, née Europages en 1982, en toute authenticité et invite chaque collaborateur à participer et recréer la marque employeur voire développer un marketing employeur. Cette ambition partagée contribue selon lui à mieux sélectionner les talents. Après 10 ans de silence médiatique et face aux enjeux de recrutement, la marque a confié à une agence externe la mission de relancer la communication externe via un programme de Relations Presse soigné et spécifique qui correspond au rebranding de la marque et permet d’aller chercher les candidats sur le terrain. Clarté et intégrité sont au centre de la communication du groupe. Ainsi, les candidats, s’informant facilement via les réseaux sociaux et le site internet, pourront adhérer ou pas aux valeurs de l’entreprise en amont du processus de recrutement.

 

3. # Connaitre ses atouts et les partager

Pour Julien Poilleux, les collaborateurs contribuent au processus de recrutement. Il s’appuie sur les différents talents, parfois de fonctions très différentes, présents dans l’entreprise pour sélectionner les candidats sur la base des caractéristiques du job et aussi des attitudes attendues pour devenir membre de l'équipe.  Les collaborateurs partagent leur vision du projet en toute transparence puis laissent le choix aux candidats de revenir ou pas vers l’entreprise selon leur intérêt. Celle-ci mesure ainsi la motivation des candidats à partager l'aventure et les ambitions de l'équipe.

Selon Pascal Simon, les choses ont changé sur les 15 dernières années. Hier, il s’agissait de mettre en exergue la puissance de l’entreprise pour aller chercher des gens qui allaient accompagner la performance. Aujourd’hui, il s’agit de focaliser sur autre chose : l’équilibre de vie, l’ambiance et la convivialité dans le cadre professionnel. Les éléments factuels, plus que le discours, permettent aux talents de se projeter dans ce cadre de vie. Vivre l’entreprise et valoriser les individus. Les talents envisagent en priorité la reconnaissance et le sentiment d’appartenance.

C’est en ce sens que la cooptation est très intéressante. En laissant les collaborateurs aller chercher les profils, ils se sentent responsables du succès de la recrue.

En s’impliquant dans la définition du poste et du profil, le projet de recrutement devient commun. Pascal Simon partage ici la force de l’intelligence collective : faire réfléchir les équipes sur les éléments clés pour améliorer la marque employeur.

La place stratégique accordée aux talents constitue une force d’attractivité. Cette place n’est plus un simple « job » mais une réelle opportunité d’impacter la réussite de l’entreprise. Cet atout est un vrai levier de motivation. Ils sont particulièrement sensibles à ces modes de management, davantage horizontaux et impliquants. Ils favorisent la collaboration et l’innovation, laissant émerger le leadership des collaborateurs.

 

Des angles morts à identifier :

 

1. # attirer par l’argent et les profits

Il s’agit de choisir le bon angle de connexion entre les valeurs et les profits. Sébastien Davoine nous partage cette erreur de casting. Lors d’un recrutement, il est resté sur le feed-back du dernier employeur d’une commerciale « bonne gagneuse ». En effet, plus intéressée par les profits que par l’humain, l’aventure n’a pu se prolonger. « Gardez la vigilance sur vos valeurs de départs, votre raison d’être », nous confie-t-il.

 

2. # recruter par dépit

Dans l’urgence de la croissance, le danger pourrait être de recruter trop vite. Recruter principalement sur la maitrise des compétences peut faire partie de ces écueils. Sébastien Davoine parle d’ailleurs du « syndrome du papier froissé ». Les habitudes de l’expert sont parfois difficiles à modifier quand le changement est permanent. L’attitude du candidat représente, pour tous les dirigeants que j’ai interviewés, le point de vigilance prioritaire, parfois plus important que les compétences, qui s’acquièrent avec la pratique.

Egalement, faire monter en interne des collaborateurs sans pour autant valider leurs ambitions et leur attitude peut entraver la réussite du business.

Autre point de vigilance que précise Morad Labed, dirigeant de 2MH Distribution :  veiller à un équilibre entre cooptation et recrutement externe. La diversité à des profils et des personnalités est une opportunité.

 

3. # oublier d’intégrer et de fidéliser

Selon Marc Alain Cauterman, directeur de Guarnicao, entreprise de second œuvre et tout corps d’état, la plus grosse erreur est d’oublier un système de reconnaissance et de fidélisation (accueil, parcours, management). Pour lui, c’est un réel défi à paramétrer et anticiper.  Justement, il a « toujours privilégié le recrutement des jeunes en leur donnant leur chance d’intégrer le monde du travail. Son management était particulièrement orienté sur l’autonomie, la délégation et la confiance. Le principe est de donner envie aux collaborateurs de venir travailler et d’y prendre plaisir. »

« Prendre ce temps précieux », comme le souligne Pascal Simon, « … à former, réajuster, faire évoluer le nouveau collaborateur ». Muscler les soft-kills des collaborateurs, leur offrir une expérience collaborateur et une perspective de croissance interne sont également des angles à surveiller.

 

4. #Manquer de réactivité :

Un point non évoqué dans les interviews est le côté dynamique et réactif de l’entreprise. Aujourd’hui, les talents sont sollicités de toutes parts. Manquer de réactivité et d’agilité (dans les réponses, les interactions, les processus de recrutement et les méthodes de travail entre autres) peut engendrer une démotivation chez les talents.

Enfin, tout comme le retour clients est précieux, le « retour candidats » peut également faire émerger des options d’amélioration.

 

J’espère que cet article vous aura donné des pistes.

Il a pour vocation de partager les bonnes pratiques et expériences pour amener vos entreprises à réussir davantage.

L’un des enjeux majeurs de la société actuelle est de savoir toujours mieux rebondir face aux opportunités.

Pour rester maître de votre croissance, je vous invite à envisager chaque difficulté en opportunité. Incarnez le changement que vous voulez voir dans la société, contribuez à un monde de prospérité durable.

 

Un grand merci aux dirigeants qui m’ont accordé leur temps, leur expérience, conseils et stratégies, de manière simple et authentique. Merci donc à Sébastien Davoine, Julien Poilleux, Pascal Simon, Morad Labed, Marc Cauterman et Eric Lebrun. Ainsi qu’à d’autres personnes ayant contribué à cet article et que je n’ai pas nommées pour des raisons de confidentialité.

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